摘 要:文章对核心员工相关理论进行简要梳理，然后从个人、社会和企业三个方面分析了核心员工流失的原因，接着阐述了企业核心员工流失对企业的影响，最后提出金融危机下留住企业核心员工的对策。
关键词:金融危机 中小企业核心员工 流失 稳定
随着我国由计划经济向市场经济的转型，以及公众价值取向的多元化，使得人们对离职、跳槽己经习以为常，作为企业核心能力创造者的核心员工在这样的社会大背景下，会更加关注自我的成长和抱负的实现。因此，他们对企业能够提供给他们的物质、精神资源的要求更高。更重要的是在当前金融危机后的复杂环境中，中小企业的成长和发展更依赖于核心员工。由此可见，如何满足核心员工的需求，以控制核心员工流失，是现今对中小企业人力资源管理部门提出的严峻考验，也使得核心员工流失的控制管理变得越来越重要。
一、核心员工相关理论简述
企业的核心员工是指企业中处于核心位置、掌握核心技术和知识，对于企业而言不可缺少的员工。企业的核心员工主要分为三类，首先是具有管理技能的核心员工。这部分人不但熟知市场情况、商业运作，也知道现代化管理。
其次是具有专业技能的核心员工。这部分员工是企业核心技术的开发、引进、利用的组织者。他们是企业最为重要的技术人才，是企业技术转化为生产力的推动者。再次，是具有广泛外部关系的公关人才。主要指的是政策研究人才、高级公关人才、企业对外合作分析师与产品行销精英等。
二、核心员工流失的原因分析
从根本上来说，核心员工离职的大体原因无外乎内因、外因两个方面：外面有更高机会的诱惑，而内部又出现一些矛盾，如对公司薪酬福利不满意，与主管相处不和谐等。
外因是“拉人”因素，但只是促进因素，而内因是“推人”
因素，是核心员工决定离职的根本的决定因素。参照毛友根教授的员工流出的感知理论反馈模型和我国的实际情况，.我国企业核心员工流失的原因亦不外乎以下三类：.社会因素、企业因素及个人因素。
1.社会因素，从企业所处的环境来分析，可能导致核心员工从企业流失的原因主要有以下几条：第一，国家鼓励人才流动的政策。该政策在客观上为核心员工的流动提供了有利的条件。第二，企业间竞争的加剧，这是导致核心员工流动的根本环境因素。随着跨国公司纷纷抢滩中国市场，使企业间形成了“国内竞争国际化，国际竞争国内化”的态势。
2.企业因素，对于企业的核心员工，经济收入不是他们重点考虑的因素，相反，个人发展需要和成就需要则是他们的主导需要。如果企业没有比较好的发展前景，或者他们发现个人的发展空间受到“玻璃天花板”的限制，他们就会另外去寻找可以尽情施展自己才华的天空和舞台，去实现自己的价值和人生抱负。其次，没有员工职业生涯发展规划。职业生涯发展规划是指员工与企业共同制定基于员工与企业两方面需要的个人发展目标与发展道路的活动。
3.个人因素，随着人们思想的解放和自身素质的提高，大多数人已不再局限于一生只依赖一个组织来实现自己成功的欲望，通过转换不同职业和岗位以寻找适合自身职业发展的人员越来越多。一般来说，导致企业核心员工流失的个人原因主要有以下几点：第一，核心员工的流动情结。
如果企业的工作不具有挑战性，不能激励他们发挥潜能来获得成就感，那么，他们就有可能产生“外流”心理。第二，压力太大。核心员工一般比普通员工在工作中有更多的压力。其压力主要来自于两方面：一是僵硬的企业文化。
二是多变的环境和激烈的市场竞争。
三、核心员工流失对企业的影响
核心员工的流失不仅会带走企业的商业、技术秘密和客户资源，而且还会增加企业人力资源的重置成本，影响工作的连续性和工作质量，也影响企业其它员工的稳定性和忠诚度。
1.造成企业人才资源成本损失，企业员工流失会给企业带来直接的人力资源成本损失，这些损失主要包括两方面：一是核心员工的获得成本、培训和学习成本及按照有关契约支付的离职费用;二是重置成本，即重新招聘接替核心员工离职后所空缺岗位的员工的招聘费用、培训费用。
2.对企业工作绩效干扰，企业核心员工的离职对企业工作绩效的干扰主要表现在三个方面：一是核心员工在离职前，对工作已经心不在焉，从而对企业工作绩效产生不利影响;二是该职位在被新员工能完全填补之前的岗位低效率对企业工作绩效产生不利影响;三是由于核心员工的离职会削弱企业其它员工士气，导致他们的工作绩效降低而对企业工作绩效产生不利影响。中国论文服务网，励志打造论文范文格式最完整、企业管理职称论文范文最详尽的论文资源网站。为广大需要职称评定，企业管理论文快速写作的客户提供有效参考。12
3.影响企业发展战略，具有较强领导力和影响力的核心员工离职，有时会带领大量优秀的下属同时离开，无疑会对企业的发展战略造成致命的打击，甚至会致使原企业破产。
四、金融危机下留住企业核心员工的对策
1.帮助员工规划职业生涯
职业生涯发展规划是伴随跨国企业进入我国而带来的一种企业激励理念。企业参与员工的职业生涯发展规划的指导与管理就是帮助员工具体设计个人合理的职业生涯发展规划，根据员工本人的优势、劣势、兴趣及岗位特征进行评价并且帮助员工进行修改使他成为一个具体的、富有挑战性的、可实现的规划。
2.建立企业对外富有竞争力的薪酬体系
随着中国市场化进程的加快，人才市场日趋完善，作为资源要素之一的人才，其配置也必然要符合市场经济规律的要求，人才的流动必然会受到价格—薪酬的影响，人才向着价高的地区、企业流动就成为普遍现象。从这个意义上讲，企业薪酬水平在人才市场上是否具有竞争力是一个关键因素。一个企业要想吸引和留住优秀人才，就必须为人才提供有竞争力的薪酬。
3.提供高效便利的工作环境
先进高效的工作环境一直深受那些具有创造性的人才的青睐，也越来越成为企业之间争夺人才的一个颇有竞争性的条件。比如，从事高难度工作的核心员工在工作过程中，如果遇到与他人交流上的困难，工作的完成就会受到更多挫折。如果在工作过程中，经常因为设备硬件等问题而阻碍生产工作效率，那么将会导致员工对组织的满意度下降，从而严重影响组织的生产效率。
4.营造和谐的工作氛围
一个让员工感到非常舒适的公司，是一个能充分照顾到员工生活和工作平衡的公司，其具有家庭式的温馨气氛，比虽然提供高薪酬但缺乏人文关怀的公司更能吸引和留住人才。员工心情愉悦，他们的工作效率就会更高，并且因此愿意留在这样的环境中工作更长的时间。虽然不能把工作环境变成乡村俱乐部，也应当让工作环境充满乐趣，使员工感觉到自己是企业这个大家庭的一员，增强员工对公司的归属感。
参考文献：
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[3]格兰兹.留住你的金员工[m].xx年第l版.北京：中信出版社，xx.
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希望大家喜欢企业管理的毕业论文：企业核心员工流失对企业的影响。
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