一、基本情况 ×××水利局现有独立核算单位21个，其中科级事业单位17个，企业单位1个；现有正式职工2022人，其中干部329人，固定工573人，合同工1007人，集体工113人；现有离退休人员264人，专业技术人员539人，其中高级工程师6人，工程师51人，初级职称482人；有管理运行人员1142人，综合经营人员768人（包括工程局、招待所、水电站），其他112人；有本科以上学历67人，大专学历313人，中专学历429人，高中以下学历1213人。 二、存在的问题 1、各水管单位的性质划分尚不明晰，权责尚不明确，公益性、准公益性和非公益性事务并存，单位自主权范围有限，因而普遍缺乏利益激励和风险约束机制。 2、由于种种原因，使水利系统各事业单位人员增长过快，人员总量过剩，结构性人才缺乏，导致单位经济负担重，管理成本高，工作效率低。 3、投入不足，公益性工程损耗和维护管理费用没有补偿渠道和来源。 4、管理粗放，工程设施配套建设滞后，老化失修严重，效益衰减；五是水价没有按成本核定，收取困难，自身造血功能不足，部分单位经费困难，出现亏损，人员工资难以保证。 5、目前参照执行的企业参保政策很不适应事业单位的参保实际。同时，参保人员退休后社保部门只发给其基本养老金，其它补贴、补助以及参保人员亡故后其遗属的生活困难补助均由单位自己补足，没有真正实行参保人员的社会化管理，增加了单位的负担，也不利于这部分人的管理。为了保障事业单位职工各项保险政策的落实，应尽快制定出台事业单位人员参加社会保险政策，建立适合事业单位及人员缴费的基数依据，进一步规范参保程序，确保参保人员的医疗、工伤、失业等相关保险的落实和退休后各项费用及参保人员亡故后其遗属的生活困难补助等均由保险部门发放，实行社会化管理，从根本上解决事业单位的后顾之忧。 三、意见和建议 1、事业单位的定性问题 根据国家水利部《水利工程管理体制改革实施意见》，结合凉州区水利系统的特点，将水利系统各单位明确划分为公益性、准公益性和非公益性三类单位。这样一来势必有一部分单位将定性为纯公益性水管单位；一部分单位定性为准公益性水管单位，准公益性水管单位的某些机构（如水库等）也将定性为纯公益性。定性为纯公益性的单位或机构的人员定编后将由政府财政承担其工资和办公费用，增加财政负担，政府和有关部门能否批准？水利系统的其它单位（如电站等）非公益性单位是否将推向市场？如果是这样，这些单位将面临各种税收等负担，难以维持正常的生产，因为这些单位实际上已经在负债经营。政府能不能给予这些单位优惠政策。 2、老职工提前退休的问题 这次改革的一个重要环节就是竞争上岗。由于历史的原因和各种因素造成的结果，一部分老、弱、伤、残等职工无论在年龄、身体、文化素养、能力等各方面都属于单位内部的弱势群体，无法与年轻职工在同一起点上竞争上岗。因此，这部分职工能否按照武威市事业单位改革领导小组办公室武市事改办［XX］001号《关于事业单位改革试点中退休人员工资待遇有关问题的通知》精神提前退休。或者放宽到男年满55周岁且工作年满30年的干部、工人一律提前退休；女满50周岁的干部（或女满48岁的工人），且工作年满20年，经本人申请，可提前退休，作为改革时分流人员的一种有效途径。 3、定岗定编问题 水利系统的岗位编制可根据水利部和财政部二○○四年五月颁发的《水利工程管理单位定岗标准》(试点)定职能、定编制、定岗位。但是我区水利系统多年来为政府分担就业压力，接纳了大量的复退军人和大中专学生，人员严重超编，人浮于事，给水管单位的运行管理造成了很大压力。政府和有关部门能否借这次改革，按照上述《定岗标准》，对水利系统各单位进行全面定岗核编，并在今后适当控制水利系统人员的无序膨胀，使水利系统逐步走上良性发展的轨道，为我区的农业生产和经济发展提供优质服务。 4、组织改革领导机构的问题 改革是一项十分复杂的系统工程，涉及相关问题较多，建议由政府牵头，组织、劳动、人事、社保等相关部门组成改革领导小组，自上而下进行全面改革。 四、改革进展情况 1、在用人制度上实行公开竞争上岗 为了打破在计划经济体制下职工“吃大锅饭”的思想，增强职工主人翁意识，树立“就业靠竞争、上岗靠技能”的新观念，各单位在清退临时工、季节工和养护工的基础上对现有职工进行了重新核编、定岗、定责，打破干部、工人的身份界线。在此基础上，推行全员聘用制，实行公开竞争上岗，对于竞争到岗位的职工，又与其一一签订工作目标责任书，并实行千分制定量考核。这一措施，为优秀人才脱颖而出创造了良好的环境，杜绝了用人上的一些不正之风，极大地调动了职工学业务、学知识的积极性和主动性。 2、创新收入分配机制，实行岗位工资制度。 水利系统的事业单位，绝大多数打破了“铁工资”，在分配机制上闯出了有效的路子，如××单位将职工工资与效益、发电量等经济指标挂钩，根据超额完成或完不成指标的不同情况，按照一定比例兑现工资，创出了一套适合本单位的收入分配制度，他们把这种方法称之为“成本倒推法”。××等单位取消了津贴工资平均发放，实行“死套活拿”，以岗定薪、工效挂钩的灵活分配制度。××等单位推行“千分制”岗位目标考核责任制，每人每月拿出工资总额的30%，按“千分制”考核衡量工作，确定工资分配标准，体现多劳多得的收入分配机制，打破了“铁饭碗”、“铁工资”。建立了效率优先，兼顾公平的收入分配制度，按照工效挂钩的原则，实行“岗位、技能、效益”三挂钩的工资分配制度。这样，既增强了干部职工的危机感和责任感，调动了工作积极性，明确了责、权、利，又使干部职工的收入与实绩直接挂钩，遏制了人浮于事的被动局面，扭转了效益低下等不良现象。 3、完善社会保障制度，积极参加养老、失业、医疗保险，实行社会统筹和个人帐户相结合的社会保障体系。 4、改变人事管理的弊端，合理分流富余人员 人事制度的改革，关键在于扩大事业单位的用人自主权，水利事业单位在上级部门人事制度改革的有关政策指导下，结合水利工程体制改革要求，逐步建立灵活多样的用人机制，以此解决人员多而导致的一系列问题。如××等单位，在发放部分工资的前提下，经职工申请、单位研究并同意，职工
可另谋职业发展，进行自主创业；××单位对未竞聘到岗位的人员，支持其参加业务技能培训，经培训学习合格后重新竞岗，在此期间，发放部分基本工资，连续三年未竞聘到岗位者，将分流安置到经济实体中；××单位安排一部分职工对农场进行承包经营，自负盈亏，减轻了水管处的负担。 5、积极创办经济实体，发展多种经营，开辟新的就业岗位，缓解人员过快增长的压力。 改革是一个长期的过程，是促进水利事业发展的一项长期措施，改革说到底是解决人的问题。我局在八、九十年代就创办了幼儿园、招待所、医务室，分流安置了一部分人员（其中：幼儿园37人，招待所54人，医务室13人）。近年来随着改革的不断深入及事业单位管理体制和人事制度改革的整体推进，面对水利系统人员迅速增加，经费负担越来越重的局面，我们大胆探索，开拓创新，创办经济实体，发展多种经营，开辟新的就业岗位。先后发展了养殖场3个，安置人员15名；农林场13个，安置人员78名；水泥厂1个，安置人员32名；面粉厂2个，安置人员8名；建成人畜饮水供水厂8个，安置人员126名；依托水利优势发展旅游项目3处，安置人员42名；其它经营项目如水利超市、加工厂等安置人员39名。另外井泉灌区都成立了抗旱服务（打井）队3个安排人员26名。以上项目共安置人员301名。这些项目的开展，初步缓解了人员过快增长的压力，增加了收入，也使水利向多元化、服务性良性方向发展。 截止目前，基层约70%的水管单位按照水利工程体制改革的要求进行了不同程度的改革，其中××等单位进行了全面改革。 二○○五年八月五日
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