宾客对于酒店的服务质量好坏的评价往往来自于对服务人员所提供服务的认可程度。因此在酒店管理中，充足优质的人力资源是酒店运营的基础，人员管理显得尤为重要。但是近些年来，人员流失过快却成了中国酒店业良性发展的瓶颈问题。据统计，北京、上海、广东等一线城市的酒店员工流动率在30%左右，有的高达45%，而企业正常的员工流失率一般在10%左右。酒店业普遍存在这样一种现象：一边是酒店不停地招聘人才，一边是人才不断地流失，而且，学历资质越高的人才流失率越高。有统计数据表明：酒店管理专业的毕业生毕业如果从事酒店行业，两年后仍然继续从事该行业的大专生有80%，本科生只有50%，而研究生则更少。笔者通过对大量的酒店从业人员的调查分析总结得出，酒店从业人员的高流失率主要是由以下几点原因构成：(一)社会观念导致的后果。很多人认为酒店服务行业属于“吃青春饭”的行业，而不愿意长期从事酒店服务业。(二)工作本身的原因。酒店服务岗位大多劳动强度大，工作时间长，再加上一些岗位的工作枯燥乏味，很多年轻人很难长时间坚持。(三)薪金的因素。据调查，河南省内酒店员工的平均工资加上奖金不超过2300元/每月，而试用期的工资大多数不超过1500元每月。这样的工资待遇和工作劳动强度显然不成正比，并且与持续攀高的物价、房价显得格格不入。(四)社会保障不健全。虽然国家三令五申要求企业给劳动人员购买养老保险、医疗保险等，保证从业人员的合法权益。但是事实上，很多酒店在招聘的时候为了降低成本推卸责任，连正式的劳动合同都不和员工签，就更谈不上购买各种社会保险了。(五)员工缺少合理的职业生涯规划，加大了就业的盲目性。酒店的基层从业人员很多都是刚毕业不久的学生，以及一些初入社会的青年，对自己的未来缺少理性的合理的规划，而选择酒店服务行业大多都是为了解一时之难，再加上酒店方面对这些员工上岗后又缺乏必要的就业指导，很容易就造成的上岗不久就离职的现象。(六)一些酒店本身的管理体制落后，管理人员的素质不高，也是造成酒店人员流失的重要原因。
综合分析以上原因，我们发现造成现阶段酒店从业人员流失率过高的主要原因可以分为三大类：从业者自身的问题、酒店管理的问题、社会观念的问题。纵览这些问题，似乎都和酒店的激励制度有关，而解决这些问题的一个重要的行之有效的策略就是建立健全完善的酒店人才激励机制。
建立完善的酒店人才激励机制
薪金水平的合理程度直接影响了员工对该工作的基本态度，在赫兹伯格的双因素理论中，薪金属于最基本的保健因素，也就是说，如果企业的薪金水平无法达到员工的心理需求的话，会直接引起员工的不满情绪，甚至是跳槽。作为酒店企业的管理人员应通过权衡酒店的利润指标、员工的工作性质，工作强度等来科学的制定酒店企业的薪金发放办法。同时根据公平理论，员工还会将自己的薪水和社会相关行业相比或是和同等劳动强度的行业相比，甚至是会和自己之前所从事的相同工作薪水进行比较，如果过低，员工就会产生不公平的心理感觉，从而影响对工作的认可程度。因此，在制定薪金标准时还应参考社会同等类型的企业以及同行业的薪金标准。此外，根据赫兹伯格的双因素理论，给员工发放合理的奖金对员工来说会产生较强的激励力，会增加员工对工作的满意程度。作为酒店企业，根据员工工作性质的不同，工作量的不同，以及宾客满意率的不同应该制定科学的绩效工资制度，绩效工资与工作量、客人满意率直接挂钩，对做的好的员工是一种最直接有效的激励方式，而对后进员工是一种敦促的方法。
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