岗位说明书是企业hr人力资源部安排的重要工作，一般都安排给各部门领导去写，而部门领导会把这份工作安排给下边小领导去做，小领导最终布置给每个员工写。这些员工会拿着一张空表格，搜肠刮肚地把自己的工作一条一条罗列清楚。因为工作写少了，岂不是自我辱没。
一俟员工自写的岗位说明书交给了自己的小领导，小领导会再添加几条，同时也参考各员工的工作条目把自己的岗位职责丰富一下。
这样，一层一层地传上去，由各部门领导审核后，便交给了hr部门备案、定稿、装帧，下文发布。至此，一切ok。企业在定岗、定员、定职责，规范化管理方面又迈进了具里程碑意义的一大步。
我不禁要问，这样的岗位说明书，写前跟写后，企业有变化吗？管理进步了吗？员工的职责和绩效提升了吗？写岗位说明书到底该说明什么？
我认为，它该说明：
1、岗位的工作产出要求；
2、岗位工作结果的评价体系；
3、岗位工作反馈的标准；
4、岗位的能力要求（包括体力、智力和心理要求）；
5、岗位知识技能要求；
6、岗位应该获得的投入与支持
这六大要求，其实是hps人力绩效系统 human performance system 的要求。关键的问题是，这六大要求，该从何而来？
如果岗位说明书来自于任职者自身，岂不是让考生出考题考自己？
正确的答案是，这些要求应该来自企业系统，来自企业的流程。岗位是企业流程实现单元，一系列的岗位被流程有机地串起来，完成一项大的任务或工作，产生附加值，最终卖给客户，实现商品到货币的惊险一跳。
所以，岗位说明书，要以企业的流程为参照，以流程的要求作依据来编撰。这个编撰过程，不是文学创作，也不是评功摆好的机会，而应该是一个科学的推理过程。企业的人力资源部、各部门经理要掌握这个科学的推理方法，作为上岗的基本技能。
要想从流程推出岗位职责，首先必须掌握流程管理的知识，还要学会优化流程的技能技巧。这样，当人员紧张时，还可以通过流程优化，保证人力资源的合理调配，保障企业目标的实现。
流程管理与优化的方法，国际上最成熟的当属rbg的3-9-8方法论，这也是业界唯一的流程方法论。他没有借用管理学与管理实践领域的其它工具，而是纯粹原创的流程改进与管理的方法论。
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珍珠