简述绩效薪酬制度的基本特征

　　个人礼仪的基本特征概括起来讲有5个方面：

　　第一，以修养为基础。个人礼仪不是简单的个人行为表现，而是个人的公共道德修养在社会活动中的体现，它反映的是一个人内在的品格与文化修养。若缺乏内在的修养，个人礼仪对个人行为的具体规定，也就不可能自觉遵守、自愿执行。只有“诚于中”方能“行于外”，因此个人礼仪必须以个人修养为基础。

　　第二，以个人为支点。个人礼仪是对社会成员个人自身行动的种种规定，而不是对任何社会组织或其他群体行为的限定。但由于每个群体都是由一定数量的个体所组成的，每一个社会组织也都是由一定数量的组织成员所构成的。因此，个人行为的良好与否将直接影响着任一群体、社会组织乃至整个社会的生存与发展。从此意义看，我们强调个人礼仪，规范个人行为，不仅是为了提高个人自身的内在涵养，更重要的是为了促进社会发展的有序与文明。

　　第三，以尊敬为原则。在社会活动中，讲究个人礼仪，自觉按个人礼仪的诸项规定行事，必须奉行尊敬他人的原则。“敬人者，人恒敬之”，只有尊敬别人，才能赢得别人对你的尊敬。在社会主义条件下，个人礼仪不仅体现了人与人之间的相互尊重和友好合作的新型关系，而且还可以避免或缓

　　秘书活动的基本特征问题，一直是学术界关注的一个焦点之一，但秘书学家们几乎无一例外地陷入了一个怪圈，那就是单方面夸大秘书的服从与辅助特征而忽视其个性特征。究其原因，主要有两方面的缺陷:一是分析方法不科学。大多数研究者一方面只顾将秘书活动同领导活动进行比较分析，难免将某个特点无限扩大升华出以偏概全的结论；另一方面又多从传统的认识入手，而没有对秘书活动本身进行历史地分析和开掘，单纯的以古证今从而使得秘书活动特征理论僵而不化。二是分析角度不够科学。研究者大多站在领导的角度分析秘书活动特征，过分强调领导的地位，忽略了秘书的地位。这两方面的原因使得我们的秘书特征理论显得苍白而陈旧。

　　我们认为，对秘书活动特征的探索，可从以下几个方面入手：

　　首先要用历史的眼光分析问题，因为历史毕竟是历史，现实毕竟是现实，秦始皇统一天下时，王贲、白起、李斯等助手的功劳不能抹杀；刘备争得一方天下时，诸葛亮的卓越功勋不能忽略。自然，说他们的基本特征是综合辅助性就不足为怪了。然而当今天下再也不是振臂一呼群星蜂起时代了，领导者们也早已不是揭竿而起的虎适之雄，可以说当今秘书是领导最得力的合作者――为了集团的利益，为了发展中的中国。秘书们再也不仅仅是“文抄公”、“三办公务员”，他

　　没有请示就不存在批复;没有批复，请示也就没有意义，两者相互依存，那么，下面就由小编谈谈请示和批复的基本特征，希望大家喜欢。

　　一、请示和批复都属于正式文种。

　　请示和批复在公文性质上都属于正式文种。国务院《国家行政公文处理办法》对请示和批复作了如下界定：“请示适用于向上级机关请求指示、批准”，“批复适用于答复下级机关的请示事项”。这个界定，对请示和批复的适用范围作了明确的规定，即凡需要上级机关给予指示、批准的事项，都要用“请示”;凡需要答复下级机关请示的事项，都要用“批复”。

　　二、请示和批复的内容必须明确。

　　请示的内容，即请求上级机关需要指示、批准什么事项，一定要简单明了，一文一事，事项明确，内容具体，不能一文多事，拖泥带水，模棱两可，含糊其辞。要让上级机关一看就知道需要解决什么问题，而不能使上级机关一头雾水，不知所云。批复也是一样，对请示的事项同意或不同意，如何操作，态度一定要明确，让下级机关一看就知道如何办理。

　　三、请示和批复的行文关系。

　　请示和批复是截然相反的行文关系。请示是上行文，即下级向上级行文，且只有一个主送机关，不能多头呈

　　通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：

　　1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。

　　2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。

　　3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。

　　4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。

　　实际上

　　文献是指用文字、图形、符号、声频、视频等技术手段记录知识的载体，是各种资料的总称。文献类型有许多分类法，从与撰写本科毕业设计(论文)的关系来看，需要弄清楚文献的三种分类法。一是文献编辑与出版形式来分，可以分为正规文献与非正规文献。图书、期刊、报纸等为正规文献;而会议文献、学位论文、内部刊物、档案和政府出版物等则被称为非正规文献。二是按文献使用的文字类型来分，可以分为中文文献与外文文献。三是按文献的加工层次来分，可以分为一次文献(原始文献)、二次文献(对一次文献加工而成的)与三次文献。

　　三次文献是通过利用二次文献，选用一次文献中重要的实质性内容，按照一定的需要和目的，经过深度加工而成的。三次文献综合性强，有分析、比较、鉴别、评价，有动态和前景展望，是很有价值的文献资料，对科学研究与论文的写作有重要的作用。文献综述就是一种三次文献。

　　文献综述的基本特征可以概括为下面三点。

　　第一，综合性。 文献综述是对某一时期同一课题的所有主要研究成果的综合概括。因此，要尽可能把所有重要研究成果搜集到手，并作认真的加工、整理和分析，使各种流派的观点清楚明晰，不要遗漏重要的派别和观点。

　　第二，描述性。文献综述在对各派别的观点作介绍时，应该保持这些观点的&

　　最近，胡锦涛总书记在省部级主要领导干部提高构建社会主义和谐社会能力专题研讨班开班式上指出，我们所要建设的社会主义和谐社会，应该是民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处的社会。 　　怎样理解胡锦涛总书记从民主法治、公平正义、诚信友爱、充满活力、安定有序、人与自然和谐相处等六个方面，概括的社会主义和谐社会的基本特征呢？笔者认为，其中，民主法治既是其他五个方面的前提，又是它们形成和确立的基本要素和基本保障。特别要强调的是，作为社会主义和谐社会基本特征的民主法治，是中国特色社会主义的民主法治，而非有些人所力主的那样，是具有所谓普世价值的西方式的民主法治。当前我国民主法治建设面对着许多问题，任务繁重，但基本方向已经明确，基本途径已经确定，关键是把民主政治建设和依法治国方略逐步落到实处。在此前提下，笔者从公平、友爱、有序、活力四个方面，来谈谈自己对社会主义和谐社会基本特征的认识。 社会主义和谐社会是体现公平的社会 公平是人类构建理想社会的一个古老而放之四海而皆准的基本原则。社会主义在理念和制度上优越于资本主义的地方，主要就是体现公平。但由于我们经济文化的相对落后，在经济体制改革过程中建立了以利益差别为基础的市场经济体制，在

　　秘书工作的基本特征，就是秘书职业的基本定性。把握秘书工作基本特征，就要求我们树立秘书职业观念。因为思想观念的转变，是秘书工作改革与发展的先决条件。根据秘书工作的基本特征，秘书工作者应当树立以下职业观念：

　　（一）参谋观念

　　    发挥参谋作用，是领导决策科学化、民主化的客观要求，也是秘书工作提高辅助水平，适应时代发展的客观要求。秘书部门具有贴近领导、综合服务、信息枢纽的三大优势，发挥参谋作用有得天独厚的条件，尤其在高科技飞速发展的新世纪，领导者要在纷繁复杂、稍纵即逝的新情况面前，迅速、准确地做出各种判断，更需要发挥秘书人员的参谋作用。因此，秘书人员必须强化参谋意识，提高谋略水平，掌握参谋艺术，真正实行从侧重办文办事向既办文办事又出谋献策转变，充分发挥参谋作用。

　　（二）服从观念

　　 所谓服从观念，就是要求秘书人员坚决服从领导的指挥，接领导意图办事。这是由秘书与领导的关系位置决定的。在我国党政军机关，秘书与领导者在政治上是平等的，人格上是独立的，在利益和目标上是一致的。但是，由于事业的需要，分工的不同，领导与秘书在组织上是一种上下级关系，在工作上是主辅关系。这两种关系实质上都是服从关系，即领导支配秘书，

　　某公司薪酬制度 

　　第一章  总则

　　第一条  目的

　　为了充分发挥员工的积极性和创造性，鼓励员工长期地为公司的发展做出贡献，保证公司经营目标的实现，本着“以人为本”和公平公正、科学合理的原则，按照国家有关劳动人事管理政策和公司相关规章制度，根据公司经营理念和管理模式的实际情况，特制定本制度。

　　第二条  指导思想

　　一、    按照各尽所能，按劳分配的原则，坚持工资增长幅度与公司经济效益增长同步。

　　二、    以员工岗位责任、劳动绩效、劳动技能、工作年限等指标综合考核员工报酬，适当向能力突出的优秀人才和责任重大、技术含量高的关键岗位倾斜。

　　三、    逐步构造管理岗位与非管理岗位、技术岗位与非技术岗位、简单劳动与复杂劳动的薪酬档次落差，建立激励机制。

　　第三条  范围

　　公司从业人员的薪酬管理除国家法律法规或公司董事会另有文件规定外，均需依照本制度执行。

　　第二章  薪酬办法

　　第一条  薪酬构成及定义

　　员工的薪酬由基本工资、岗位工资和绩效工资构成。

　　一、 基本工资

　　第一章 总则

　　第一条公司为了实现员工薪酬的合理分配，逐步建立起科学的薪酬体系，有效调动员工的工作积极性，提高公司的经济效益，特制定本办法。

　　第二条 薪酬管理制度遵循以业绩、能力和责任作为付薪依据的原则。薪酬的支付要以业绩为导向，以能力导向和以责任为导向。

　　第三条本制度的适用范围：c公司除高层员工以外的所有员工。高层员工的相关薪酬政策由母公司确定。

　　第二章基本薪酬结构

　　第四条 公司的薪酬结构：

　　薪酬收入=标准工资（基本工资+绩效工资）+人态工资+福利

　　第五条标准工资

　　标准工资=基本工资+绩效工资

　　第六条基本工资。基本工资也叫静态工资，与岗位密切挂钩，是体现员工能力和责任的报酬，它对于保障员工的基本生活发挥了较大的作用。

　　第七条绩效工资也叫动态工资，与业绩密切挂钩，是体现员工工作业绩的报酬，它对于激发员工的工作积极性发挥了较大的作用。

　　第八条 人态工资。人态工资与员工的个人情况密切相关，它体现了国家和公司对员工的关怀，由年功工资和国家规定的其他津贴构成。

　　第九条福利。公司的福利与公司的效益密切相关，是员工的保障性报酬。

　　第三章工资标准

　　第十条工资标准根据岗位评价的结果确定。公司薪酬发放的依据是业绩、能力和责任，对能

　　XX年薪酬制度、绩效考核、提成办法及目标任务书

　　第一部分：薪酬部分

　　1. 总则

　　为了进一步规范公司的薪酬、绩效管理制度，建立清晰的薪酬管理体系，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策，结合XX年公司目标任务,特制定本XX年的薪资制度。

　　2.适用范围

　　适用于本公司全体在职员工。 

　　3.坚持原则

　　3.1 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配,奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力、内部公平性以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

　　3.2 公司实行全员绩效工资和基本工资、公司营销任务挂钩相结合的工资制度，根据岗位和职级的不同，享受相应标准的工资。  

　　3.3 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　3.4构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　4. 薪资结构

　　采用结构工资制：

　　薪资总额=固定工资＋绩效工资+业务提成＋操作费+奖金＋岗位工资