绩效考核与薪酬管理心得体会

　　8月份遵化分公司有幸成为绩效考核试点单位，第一次参与内部考核感慨良多，对于绩效考核的优点和不足他们进行了总结，在这里与全体同事进行分享：

　　优点：

　　1、将工作以计划形式一一列出，清楚明了、先后有序、工作具有计划性、阶段性；

　　2、以权重形式评定工作结果，有形更生无形，给员工加压，压力是最好的动力，不仅员工工作更加积极主动，各部门间的沟通协调也更加顺畅、配合更加紧密了，而且对工作的意义、对结果导向和执行文化有了更深的理解，工作效率因而大大提高；

　　3、绩效考核分数与工资直接挂钩，员工拿自身结果和价值与公司进行交换，不仅体现了企业与员工之间的公平，而且员工个人的价值观与公司的价值观更加统一，能够自愿接受公司价值观，自觉按公司价值观行事；

　　4、遵化中层干部通过绩效考核，与公司价值观更加一致，对公司文化更加认同；

　　不足：

　　1、前期宣传不够、准备工作不充分，有些方案、制度还不够健全，实行绩效考核时有些仓促，实行起来存在一定的困难，eg.：定了80分，80分以下扣了绩效工资，但是80-100没有绩效奖励，有罚没有奖，第一个月就感觉不公平，那么我完全可以做满80分，其他的下月再继续；

　　2、对于计划“多不多、少不少、对不对&rdqu

　　第一章总则

　　第一条：为强化绩效意识，加强裕龙物流对员工绩效结果及其形成过程的有效控制，特制定本制度。绩效管理与绩效考核的宗旨在于：

　　1.考察员工的工作绩效；

　　2.作为员工奖惩、调迁、薪酬、晋升、退职管理的依据；

　　3.了解、评估员工工作态度与能力；

　　4.作为员工培训与发展的参考；

　　5.有效促进员工不断提高和改进工作绩效。

　　第二条：绩效管理是指上级为不断提高和改善下属员工职业能力与业绩所做的管理活动。

　　第三条：绩效考核是指上级对直接下级的工作结果进行定期评估，是绩效管理的重要环节。

　　第四条：绩效管理与绩效考核是各级直线管理者不可推卸的责任，人力资源部负责指导、监督，并提供技术方面支持。

　　第五条：绩效管理与绩效考核档案，是公司人力资源管理的基础性材料，必须妥善保管。

　　第六条：本制度规定的绩效管理与绩效考核对象：控股公司及下属公司中高层管理人员及一般员工（计件制员工除外）。

　　第七条：本制度规定的绩效管理与绩效考核的责任主体是有直接下属、并对下属承担直接管理责任的各级管理人员。

　　第八条：各级管理者必须强化对绩效管理与绩效考核的认识，牢固树立绩效管理与绩效考核的责任意识，包括：

　　1、员工

　　年终逼近，绩效考评摆上日程。盘点得失，图谋事业科学发展。绩效考评的标准、体系及其方法如何确立，成为各级检察机关特别是院领导必须审慎思考的重大问题。

　　坚持“三应当”“三防止”。绩效考评对检察工作具有鲜明的导向性，是检察工作贯彻落实科学发展观的重要体现。评得好，就会促进工作发展，评得不好，将可能适得其反。多年的经验表明，考评工作:应当突出检察业务这个中心，扭住执法办案这个牛鼻子，引导干警认识“硬道理”，做好硬文章;应当突出重点，对任务和能力要求进行精到的分析与解剖，力戒面面俱到;应当遵循检察规律和司法规律，从检察工作全局出发，既立足检察看检察，又跳出检察看检察，从而推进检察工作可持续发展。为此，就要防止顾此失彼，将一个部门的成绩建立在另一个部门的差错之上;防止不恰当地以数据和百分比划分档次;防止机械引进经济领域的考评方法，以抽象的数据来考核鲜活的检察实践。同时要努力克服“重业绩轻质效，重定量轻定性，重部门轻全局”等不良倾向，摈弃盲目追求“零差错”的完美主义倾向，刹住不切实际地比增长、比规模的苗头。

　　设置合理的考评“可控线”。要统筹兼顾、立足全局，因地、因时制宜，将一般与个别，普通与特殊相结合，将定性、定质和定量考核相结合，侧重定性、定质

　　薪酬管理是对员工对公司负责的一个行为。该怎么做好薪酬管理呢？下面是小编为大家整理的薪酬管理的心得体会，供你参考!

薪酬管理的心得体会篇1

　　管理学家对激励的定义是“一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力都构成了对人的激励。——它是人类活动的一种内心状态”。在企业的管理活动中，对员工激励的目的是为了调动员工工作的主观能动性和生产的积极性，激发出员工的创造力和执行力，从而提高公司的劳动生产率和工作效率。

　　要达到激励的目的，建立企业的激励机制是最主要的管理方法。而激励的核心就是“人的满足感”。人的满足感有物质和精神二个方面的要求。

　　人的满足感，表现为一种内心需求的获得;而在实际当中，每一个人内心的需求是不一样的。有的人偏重于物质奖励的获得，而有的人则看重荣誉感和成就感的获得。对于所有的这些激励，必须是建立在真实的、公正的和科学的评估体系之中。如果评价体系不科学、不公正和不真实，那么这种结果的效应是负面的，激励就会变成对员工的伤害。

　　一、 薪酬激励是所有企业对员工最主要和最普遍的激励手段和方法。 目前许多企业在分配制度上都十分滞后和不科学，主要是对“按劳分配&

　　绩效考核管理办法第一章 总则

　　1．1绩效考评意义

　　第一条 绩效考评目的

　　绩效考评是在一定期间内科学、动态地衡量员工工作状况和效果的考核方式，通过制定有效、客观的考评标准，对员工进行评定，旨在进一步激发员工的工作积极性和创造性，提高员工工作效率和基本素质

　　绩效考评使各级管理者明确了解下属的工作状况，通过对下属的工作绩效评估，管理者能充分了解本部门的人力资源状况，有利于提高本部门管理的工作效率

　　第二条 绩效考评用途

　　了解员工对组织的业绩贡献

　　为员工的薪酬决策提供依据

　　提高员工对公司管理制度的满意度

　　了解员工和部门对培训工作的需要

　　为员工的晋升、降职、调职和离职提供依据

　　为人力资源规划提供基础信息

　　1．2绩效考评原则

　　第三条 绩效考评原则

　　公开的原则：考评标准的制定是通过协商和讨论完成的，考评过程是公开的、制度化的

　　客观性原则：用事实说话，切忌主观

　　反馈的原则：考评人在对被考评人进行绩效考评的过程中，需要把考评结果反馈给被考评者，同时听取被考评者对考评结果的意见，对考评结果存在的问题及时修正或作出合理解释

　　公私分明原则：绩效考评是针对工作业绩进行的考评，绩效考评应就事论事而不可将与工作无关的因素带入考评工

　　凡是有活动，就会有结果，即绩效。绩效有大有小，有好有坏。按照活动参与主体是个人、团队还是组织，可以分为个人绩效、团队绩效和组织绩效。下文是绩效考核管理办法，欢迎阅读!

绩效考核管理办法一

　　第一条考核目的

　　为全面了解、评估员工工作绩效，对公司及个人工作的实施进展情况进行有效的跟进和调控，发现优秀人才，加强沟通与激励，提高公司整体工作效率，从而为公司经营战略方针和经营目标的制定和调整提供有力的参考依据，特制定本办法。

　　第二条考核范围

　　本公司所有员工均需考核，并适用于本办法。

　　第三条考核原则

　　1、以公平、公正、全面、客观的原则为主导;

　　2、以岗位职责任务为主要依据，坚持上下结合，左右结合、定性与定量结合原则;

　　3、考评工作中，坚持对事不对人，重视工作态度和团队合作精神，以发展的眼光进行考核。

　　第四条考核时间

　　1、公司实行定期考核制度，并分为月度、年度考核，月度考核在每月末至下月初进行，年度考核在次年初进行。

　　2、公司因重大工作项目或特别事件可以举行不定期专项考核。

　　第五条考核形式

　　各类考核形式有:上级评议、同级同事评议、自我鉴定、下级评议、外联客户评议等。因各次考核目的、时段及各种考核形式本身特点的不同，各考核形式在考核

　　绩效考核是为了不断提高公司的管理水平，降低经营成本和事故发生率，提高公司保持可持续发展的动力;小编把整理好的绩效考核细则分享给大家，欢迎阅读，仅供参考哦!

绩效考核细则

　　一、绩效考核的目的：

　　1、不断提高公司的管理水平，降低经营成本和事故发生率，提高公司保持可持续发展的动力;

　　2、加深公司员工了解自己的工作职责及工作目标;

　　3、不断提高公司员工的能力，改进工作业绩，提高员工在工作中的主动性和积极性;

　　4、通过考核结果的合理运用(奖惩或待遇调整、精神奖励等)，营造一个激励员工奋发向上的的工作氛围。

　　二、绩效考核的原则：

　　1、公平、公正性原则：公司员工都要接受公司考核，对考核结果的运用公司同一岗位执行相同标准;

　　2、定期化与制度化原则：绩效考核工作在绩效考核小组的直接领导下进行，行政人事部是本制度执行的管理部门;

　　3、公司对员工的考核采用分级考核办法：考核小组考核部门负责人，部门负责人考核下属岗位;

　　4、公司对员工考核采用百分制的办法;

　　5、评分标准采取本人评价占30%，上级评价占70%;

　　6、灵活性原则：公司对员工的考核分为定量考核和定性考核。不同岗位、不同层次、不同时期两者考核重点不同，所占分值比例不同。

　　中层干部

　　公司干部绩效考核管理办法

　　干部绩效考核管理办法

　　第一章 总 则

　　第一条 目的

　　为进一步建立和完善事业部的绩效考核体系和激励约束机制，对中高层干部的价值创造过程及结果进行客观、公正的评价，并通过此评价合理地进行价值分配，促进中高层干部与事业部共同发展，特制定本办法。

　　第二条 原则

　　干部考核必须坚持公平、公正、公开的原则，严格依据价值创造的结果（业绩）和价值创造过程中的表现，实现干部的薪资、效益分红、职位升降与考核结果紧密结合。

　　第三条 适用范围

　　本办法适用于事业部本部各类管理干部和二级子公司第一责任人。二级子公司可参照事业部考核办法制定各单位内部干部考核办法并自行组织实施（二级子公司财务负责人统一由事业部财务管理部进行考核）。

　　第二章 考核体系

　　第四条 考核对象

　　ⅰ类：二级子公司第一责任人；

　　ⅱ类：事业部职能部第一责任人；

　　ⅲ类：事业部职能部普通管理干部；

　　第五条 考核内容

　　事业部干部绩效考核以业绩和能力为导向，主要包括：

　　1、事业部下属二级子公司经营目标、经营绩效和管理绩效考核；

　　2、事业部各职能部部门管理绩效考核；

　　注：具体参见事业部《XX年二级子公司经营责任制考核及收入分配方案》和《事业部职能

　　2010.8.10-11日在人力资源部的组织下开展了绩效管理课程的培训。让我对绩效管管理困惑得到了相应的理解。本次培训收益得到绩效管理的理念，认识绩效管理的重要性，学习绩效管理的方法和工具，进行实际安全演练，实践绩效管理的方法和技巧。

　　特别是对绩效客理制订方面，老师用了大量的安例进行说明，通过smart原则，对于绩效制订的明确具体事项；是否具有可衡量性，比如在数量、时间、质量、成本等方面的制订；是否具有可行性（挑战性）；是否有相关性；是否有时间性；在绩效制订过程中和绩效考核过程中，绩效管理中的沟通辅导工作在整过绩效管理都是起着非常重要的作用。通过辅导和沟通，让员工和管理者之间就绩效本身达成一致，比如对于绩效面谈的技术方面，就讲述了，作为管理者如何向员工做好绩效的面谈工作。关键是在绩效管理过程中，通过对员工个人绩效的管理，展示员工对本职工作的认识，对不足之处进行改进，找出班组优秀人员，以此为榜样，调动全体员工的工作积极性和工作责任心。

　　从此，通过绩效管理培训课程的了解，改变了以前对绩效管理认识，绩效不中为了考核而做，不是为了考核员工而作；而是企业为了发展，面对市场竞争和人力管理方面所必须做出的一项工作。才能保证企业在当今社会激烈竞争中得

　　XX年薪酬制度、绩效考核、提成办法及目标任务书

　　第一部分：薪酬部分

　　1. 总则

　　为了进一步规范公司的薪酬、绩效管理制度，建立清晰的薪酬管理体系，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策，结合XX年公司目标任务,特制定本XX年的薪资制度。

　　2.适用范围

　　适用于本公司全体在职员工。 

　　3.坚持原则

　　3.1 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配,奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力、内部公平性以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

　　3.2 公司实行全员绩效工资和基本工资、公司营销任务挂钩相结合的工资制度，根据岗位和职级的不同，享受相应标准的工资。  

　　3.3 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　3.4构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　4. 薪资结构

　　采用结构工资制：

　　薪资总额=固定工资＋绩效工资+业务提成＋操作费+奖金＋岗位工资