绩效薪酬激励方案

　　通过在时代光华的杭州公开课系统学习之后，了解到个人绩效薪酬制度的基本特征是将雇员的薪酬收入与个人绩效挂钩，重在奖励个人的工作绩效，给予员工差别化的薪酬。但在个人绩效薪酬制度神奇光环的背后，这种制度的“双面刃”效应也日渐显现，不少企业开始发现实行这种制度也许得不偿失。主要原因有以下方面：

　　1.有损团队精神，员工间合作水平低，易引发不良竞争。个人绩效薪酬制度的致命弱点是，它没有关注合作的极端重要性，有损于企业一直倡导的团队精神。同时，企业也会变成一个松散的系统，每个人只寻求达到自己的最佳业绩，而忽视了作为整体的企业利益。

　　2.奖励指标的片面性可能会歪曲激励。员工可能只关心上级所考核的那项指标，只关心符合奖赏条件、有利于自己报酬提高的工作，而忽视其他有价值的但又与奖励性回报没有直接关系的工作。

　　3.鼓励员工注重短期效益，损害企业长期利益。在衡量绩效时，企业往往侧重的是可量化的绩效，如销售量、销售收入、产量等，将之与员工薪酬挂钩，而忽视了其他能影响企业长期效益的因素。

　　4.“员工的努力与取得的绩效”二者间的关联度往往不高，从而影响了个人绩效付酬制的客观性、公正性，难以达到满意效果。

　　实际上

　　随着社会经济的迅速发展，电力企业也迫切需要新的行动去更快的适应社会发展，薪酬绩效管理和人力资源的管理有着密不可分，今天小编给大家精心挑选了薪酬绩效工作年度总结，希望文章对大家有所启发。

　　20xx年，是培训中心站在新起点的一年，也是努力壮大自己稳扎稳打寻求发展的一年。作为我自己而言，这也是在薪酬管理工作岗位上刚刚起步的一年，这一年里，在上级领导的指导下、周围同事的帮助下，积极工作，努力学习，认真完成了上级和中心领导交办的工作任务，力求尽善尽美。下面，将我一年来的工作情况作一简要总结，具体如下：

　　一、薪酬发放及日常薪酬管理工作

　　自从事薪酬管理工作以来，我严格遵守岗位保密制度的原则，完成薪酬管理的各项工作。认真做好每月的薪酬发放、薪酬统计工作、考核统计工作，并且在准确、及时发放薪酬工资的基础上，每月从OA中上传当月工资单，让每位职工及时了解自己的工资及变动情况。在让每位职工了解的同时也是对我个人工作的一种监督，督促自己在这个岗位上做的更加认真、仔细。

　　认真按照中心制定的薪酬分配方案，做好各项薪酬发放的具体工作。一是认真按照各项考核办法的要求发放薪酬及兑现加分奖励，并以最快的速度到达职工手中。二是做好薪酬清算的台帐

　　一、 目的

　　1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。

　　2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。

　　二、 适用范围

　　绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。

　　三、 考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2）

　　根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。

　　1、一线员工绩效考评

　　（1） 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；

　　（2） 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。

　　（3） 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销

　　1、目的

　　为了有效推行绩效管理体系，规范绩效评估过程作业，为绩效激励提供快速、准确、科学的数据，推动绩效飞轮的持续运转，实现公司经营目标，特制定本制度。

　　2、适用范围

　　本制度适用于公司全体员工（业务提成类员工及特定员工不在此绩效管理内；实行计件制的班组按照计件激励规定执行）；

　　3、时间安排

　　3.1.各部门绩效报表最终审核准确后提交的时间为每月5日（遇节假日提前）；

　　3.2.每月6日至8日为各中心及财务核算时间和个别不详事件的申诉时间；

　　3.3.每月9日为总经理审核时间；

　　3.4.每月10日为绩效总结、改进、履行具体承诺（成长赞助或俯卧撑）兑现、表彰会议时间（遇节假日顺延）；

　　4、会议要求

　　4.1.各部门月度绩效总结、改进会议资料统一用标准的ppt格式表述；

　　4.2.部门月度绩效总结内容包括：①.上月业绩；②.得失分析；③.本月方法、措施、责任人、检查人（绩效推委会执行主席安排指定人员负责检查）、完成时间、完不成怎么办的承诺；

　　4.3.每月绩效总结会议由绩效推委会主席（总经理）安排主管级以上管理人员轮流主持；

　　4.4.对资料提交不及时，资料不齐全的部门，本月轮值主持人俯卧撑30个，绩效推委会成员20个，该部门负责人

　　员工绩效考评方案一、 目的1、 为了更好的引导员工行为，加强员工的自我管理，提高工作绩效,发掘员工潜能，同时实现员工与上级更好的沟通，创建一个具有发展潜力和创造力的优秀团队，推动公司总体战略目标的实现。2、 为了更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况，为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、 适用范围 绩效考评主要是对全体正式员工进行的定期考评，适合公司所有已转正的正式员工。新进实习员工、竞争上岗的见习员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定，不适合此考评，但可以引用绩效考评结果的客观数据信息，作为决策的依据。三、 考评分类及考评内容（考评结构图见附表1和附表2） 根据考评岗位不同，分三类：一线员工、机关职员、管理人员，分别进行绩效考评，三者的考核范围和侧重点不同。1、一线员工绩效考评（1） 一线员工包括：营业员、总台服务员、礼宾员、收银员、旧金回收员、顾客关系员、交易员等在卖场工作的普通员工；（2） 一线员工半年考评一次，每年底综合考评一次。（3） 考评方法有：百分考评汇总成绩，顾客意见调查意见汇总，典型事件加减分，对工作完成情况进行评定，民主评议、销售完成率

　　一、指导思想

　　以科学发展观为指导，全面贯彻党的教育方针，以推进义务教育科学发展为目标，以提升教职工教书育人、管理育人、服务育人能力为核心，以提高教职工绩效为导向，着力构建完善的教职工绩效考核评价制度，促进广大教职工为全面实施素质教育、办人民满意教育贡献智慧和力量。

　　二、考核原则

　　1、尊重规律，以人为本。

　　2、以德为先，注重实绩。

　　3、激励先进，促进发展。

　　4、客观公正，简便易行。

　　5、多劳多得，优绩优酬

　　三、实施对象

　　全校在编在岗的教职工，包括学校领导、教师及其他专业技术人员、一般管理人员和工勤人员。

　　四、考核内容

　　考核内容以教职工履行法定职责、岗位职责和完成工作任务为基本依据，重点考核工作实绩。学校结合实际制定科学完善的考核方案和量化标准。

　　1、学校领导（含副校长、校长助理）绩效考核的主要内容是：履行校长职责、学校自主发展、管理理念、水平和能力、工作绩效等情况。

　　2、教师绩效考核的主要内容是：履行《义务教育法》、《教师法》和《教育法》等法律法规规定的教师法定职责，以及完成学校规定的岗位职责和工作任务的实绩，包括师德、教育教学、班主任工作等方面的实绩。师德主要考核教师遵守《中小学教师职业道德规范》等法律法规及规定

　　第一条 目的

　　本着“以人为本”原则，建立公平，公正，合理的薪资管理制度。充分发挥所有员工的积极性，创造性。实现公司的整体经营目标。

　　第二条范围

　　本制度依照xx人事管理制度制定，从业人员的薪资管理均需依照本制度执行。

　　第三条权责

　　1、 本制度由行政部负责起草、颁布，修订，解释并监督施行，公司各部门共同执行。

　　2、本制度由公司董事长，总经理，执行总经理共同签署后方正式执行。

　　第四条工资构成

　　一、业务人员基本工资

　　1、底 薪；根据各部门岗位不同基本工资根据具体工作职能而定。新进业务人员试用期基本工资为人民币xx元每月。

　　2、提成：根据业务人员每笔业务单为公司所创造毛收入的 （   ）%提成给签单人 员，随签单当月工资一同发放。（xx大型活动提成办法以活动期间具体文件为准）

　　3、奖 金：根据各业务人员完成公司的目标任务的情况给予一定的奖励，公司领导层经考核确定后随工资发放。

　　二、管理类人员工资

　　1、 底薪：各部门基层主管基本工资为xx元每月。各部门经理基本工资为（   ）

　　2、 薪资调整：依据公司员工的工作业绩及综合能力，由员工本人提交调薪申请经公司领 导层评估后，根据

　　1、基本薪酬

　　基本工资，由职位工资加技能工资两部分组成。职位工资是通过对各类不同职位的价值进行评定，与相应的薪酬相对应。技能工资需要根据任职者本人的学历、专业职称、工龄、工作能力等因素确定，并与相应的薪酬相对应。

　　2.激励薪酬

　　(1)绩效工资。绩效工资全额浮动，按照绩效考核标准对每一个员工的工作表现及工作业绩进行考核，根据考核结果确定其应享受的绩效工资。绩效薪酬将员工的利益和员工个人业绩及企业的业绩相结合，体现多劳多得的原则，充分调动员工潜能。

　　(2)奖金。奖金是一种一次性发放的薪酬，是员工在达到某个具体目标或业绩水准或创造某种赢利后所获得的收入，是利益共享薪酬，即当企业获得赢利后，员工可以共享其中一部分赢利。

　　3.福利薪酬

　　另一种形式的薪酬，强调对员工的未来提供保障，如医疗保险、失业保险、养老保险等等。

　　4.各种津贴

　　各种津贴是薪酬的补充，一些比较特殊的工作，或者在企业担任特殊的职务，或为企业做出特殊贡献，因而有权接受的特殊优惠待遇。如，交通津贴，通讯津贴，购买公司产品的优惠权，低息的个人贷款，可带配偶旅游，低价购买公司房产，申购公司原始股票，获赠公司期权等等

　　5.薪酬的柔性部分

　　薪酬的柔性部分——个人发展、心理收入

　　目    录

　　一、工资部分：结构、等级、调薪、计算 ………………… (    )

　　二、职务岗位工资等级表：10级30档……………………… (    )

　　三、浮动效益工资：考核标准室………………………………(    )

　　四、月度超产奖：标准与计算…………………………………(    )

　　五、年终双薪奖：标准与计算…………………………………(    )

　　六、福利待遇：内容与标准……………………………………(    )

　　附：1、浮动工资的主要数据表…………………………………(    )

　　2、全店管理架构图…………………………………………(    )

　　3、试算与对比………………………………………………(    )

　　酒店薪酬管理制度

　　一、总则

　　1、本制度需经酒店董事会审议才可通过，自★年★月★日开始执行。

　　2、本制度实行的准则：

　　XX年薪酬制度、绩效考核、提成办法及目标任务书

　　第一部分：薪酬部分

　　1. 总则

　　为了进一步规范公司的薪酬、绩效管理制度，建立清晰的薪酬管理体系，按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管理政策，结合XX年公司目标任务,特制定本XX年的薪资制度。

　　2.适用范围

　　适用于本公司全体在职员工。 

　　3.坚持原则

　　3.1 本公司的薪酬管理制度必须贯彻按劳分配,奖勤罚懒和效率优先兼顾公平三大基本原则以及根据激励、高效、简单、实用原则，在薪酬分配管理中要综合考虑社会物价水平、公司支付能力、内部公平性以及员工所在岗位在公司的相对价值、员工贡献大小等因素。

　　3.2 公司实行全员绩效工资和基本工资、公司营销任务挂钩相结合的工资制度，根据岗位和职级的不同，享受相应标准的工资。  

　　3.3 坚持工资增长幅度不超过本公司经济效益增长幅度，员工平均实际收入增长幅度不超过本公司劳动生产率增长幅度的原则。

　　3.4构造适当工资档次落差，调动公司员工积极性的激励机制。

　　4. 薪资结构

　　采用结构工资制：

　　薪资总额=固定工资＋绩效工资+业务提成＋操作费+奖金＋岗位工资